Clima aziendale

Problema: insoddisfazione dell’operato dei propri collaboratori, difficoltà ad innovare, poca disponibilità a cambiamenti operativi, assenteismo, ecc.. quante volte nella vita di tutti i giorni ci lamentiamo che le nostre direttive sono disattese o che non otteniamo i risultati sperati? Quante volte avete dato ragione al vecchio detto sempre verde “chi fa da sé fa per tre” ? Possibile che se faccio io una pratica di metto 10 minuti ed il mio collaboratore un’ora? Perché se ci sono io in negozio riesco ad acquisire i  dati per la profilazione del nuovo cliente, mentre il mio collaboratore rileva sempre una serie di problemi apparentemente insormontabili? 

Soluzione: migliorare il clima aziendale. Diversamente dal pensiero comune un buon clima aziendale non è la sola assenza di tensioni e problematiche gravi come il mobbing e lo straining, ma è la sintesi del modo in cui le persone percepiscono e interpretano il proprio ambiente di lavoro. Un ambiente di lavoro anche idilliaco può celare un clima aziendale negativo.

ANALISI AZIENDALE	Nella Balanced Scorecard viene inserito nella dimensione aziendale: “Prospettiva di innovazione ed apprendimento”. Il suo valore infatti difficilmente è quantificabile economicamente.
VALORE ECONOMICO	Intangibile. Non è misurabile con i sistemi di contabilità tradizionali basati su valori fisici e finanziari. Le azioni adottate per portare ad un miglioramento del clima aziendale possono rientrare tra i costi, ma i ricavi non sono economicamente direttamente quantificabili. Un clima aziendale negativo può portare perfino al fallimento di un’impresa. Si pensi al caso di tensioni tra soci: non appaiono immediatamente sul bilancio, ma col passare del tempo il deterioramento eco-fin sarà inevitabile.
LEGAMI TRA LE DIMENSIONI AZIENDALI	Il clima aziendale influenza:Prospettiva dell’innovazione ed apprendimento. Un ambiente ostile rifiuta le novità. Al contrario un ambiente motivato è maggiormente recettivo e propositivo.La frase “abbiamo sempre fatto così”quante volte viene detta davanti ad un possibile cambiamento? E quante volte si continua a “fare sempre così” perché le novità non vengono percepite anche se sulla carta potrebbero portare a miglioramenti significativi anche e soprattutto per chi si oppone al cambiamento? Questa è la classica rappresentazione di un clima aziendale in situazione di confort con effetti negativi perché non permette l’innovazione e lo sviluppo dell’impresa.Prospettiva dei processi interni. Un ambiente sotto stress o  in area confort produce meno delle proprie potenzialità.Quante volte si afferma o si è sentito dire che appena assunti o durante il periodo di prova i collaboratori sono tutti perfetti e poi cambiano? Questo perché nel periodo di prova le persone mediamente sono motivate, poi potrebbero perdere gli stimoli o essere assorbite da un ambiente in confort per finire col spegnersi. Prospettiva della clientela. La qualità dell’esperienza offerta al cliente e quindi la percezione di valore del bene/servizio acquistato, in ambienti famigliari, micro o piccoli, dove la standardizzazione non è elevata, varia in base al clima aziendale presente. Quante volte si sceglie un bar/ristorante non solo per la qualità del cibo, ma anche per l’ambiente trovato? Se gli addetti si fossero comportati diversamente la scelta non sarebbe forse stata diversa?Prospettiva economica finanziaria. Un ambiente in area di stress o confort è un ambiente dove i fattori produttivi rendono meno del dovuto per cui ha un grado di inefficienza più o meno elevato. Un ambiente motivato, invece, tenderà a sfruttare in pieno le risorse a disposizione.Un’azienda con recensioni negative da parte dei clienti, che vende sempre lo stesso prodotto/servizio non innovandosi nelle forme e nelle azioni, dove i fattori produttivi sono scarsamente impegnati, quanto può essere florida economicamente e finanziariamente? Forse la giusta domanda è quanto può durare ancora?

LE 3 CATEGORIE DI LAVORATORI 

I lavoratori possono essere suddivisi in 3 categorie: stressati, in zona confort e motivati. Tralasciando le definizioni giuridiche idonee per identificare comportamenti non consentiti dalla norma e quindi limitandosi alla sfera del lecito e della valutazione interna aziendale ed andando nel concreto, possiamo riconoscere nel:

Lavoratore sotto stress colui che: è sottoposto ad un eccessivo stato di ansia e stress legato a situazioni quali: avere troppi imput; troppi cambiamenti; non avere ben chiaro il proprio ruolo; non comprendere cosa si aspettino i superiori; non avere ben compreso i propri compiti; credere di fare mansioni al di sopra le proprie capacità; non riuscire ad espletare il proprio carico di lavoro, ecc… 

Lavoratore in zona confort colui che: si sente “arrivato ed appagato”. è privo di ansia e stress, ma anche di stimoli; si sente al sicuro ed è poco avvezzo alle novità ed ai cambiamenti perché non li ritiene necessari e perché modificano la propria routine. 

Lavoratore motivato è colui che: ha “fame”; i giusti stimoli; ha obbiettivi di crescita;  è moralmente coinvolto nell’azienda; si sente apprezzato ed importante, ecc..

L’azienda dovrebbe avere l’aspirazione e l’obbiettivo di avere tutti i lavoratori motivati al fine di ottenere il migliore clima possibile. Tuttavia raggiunto l’obbiettivo bisognerà mantenerlo nel tempo per non perderne i benefici e non cadere nel confort.

Il lavoratore sotto stress è apparentemente il più “problematico”, ma in realtà può essere recuperato anche con una certa facilità ponendo rimedio alle criticità magari con maggiore formazione, un approccio diverso, creando una maggiore stabilità, ecc… 

Il lavoratore in area confort è la situazione peggiore per l’azienda. Si tratta di persone che rendono meno del loro potenziale, ma che tendono, spesso involontariamente, col loro atteggiamento anche a demotivare i colleghi/superiori o peggio a stressarli. La vera sfida è riuscire a modificare la routine per tornare ad averli  motivati anche attraverso premi legati ai cambiamenti o alla produttività. Il problema è che i cambiamenti potrebbero portare allo stato di stress non sempre facilmente appianabile.

	Stress	Confort	Motivato
Riconoscerlo	Ansioso / Nervoso	Appagato	Affamato
Rapporto con le novità	Varia *	Ostile	Entusiasta
Rendimento per l’azienda	Scarsa **	Scarsa	Ottimale
Azioni possibili	Risolvere i motivi di stress	Motivarlo	Mantenere la motivazione

* Sono nuovi input per cui potrebbero cagionare ulteriore stress almeno inizialmente, ma se sono azioni che comprende possano aiutarlo si rivelerà entusiasta.

** Normalmente un lavoratore sotto stress produce molto meno delle proprie potenzialità, ma in taluni casi potrebbe essere realmente sovraccarico di lavoro e risultare pertanto ottimamente produttivo. Questa ottima produttività alla lunga comunque è destinata a crollare o a fare cessare il rapporto di collaborazione.

MISURAZIONE CLIMA AZIENDALE

Il fisico e filosofo statunitense Thomas Samuel Kuhn ha tra le sue celebri frasi: “solo ciò che è misurabile è migliorabile”, ma come si può misurare uno stato personale che non è un valore propriamente numerico? Seguendo l’aforisma attribuito a Galileo Galilei: “Misura ciò che è misurabile e rendi misurabile ciò che non lo è” si devono ricercare degli indicatori che possano rilevare sia il clima aziendale nella sua complessità che per il singolo lavoratore.

Prospettiva Learning ed Innovazione
Variabile	Indicatore	Serie Storica	Target	Azioni
Clima aziendale	Assenteismo			Calcolare la percentuale di ore di assenza rispetto alle complessive di lavoro
	Suggerimenti ricevuti			Predisporre un sistema di raccolta suggerimenti anche in forma anonima e monitorare il numero dei ricevuti
	Produzione non conforme			Calcolare la percentuale di errori in fase di produzione sul totale
	Rilevazione clima			Sottoporre il personale a questionari periodici per rilevare il clima aziendale
	Ore di Mental Coach			Istituire un programma di mental coach per migliorare l’approccio al lavoro
	Ore di psicologo aziendale			Istituire un programma per analizzare i bisogni del personale e le eventuali criticità da risolvere
	Obbiettivi raggiunti			Calcolare la percentuale di obbiettivi raggiunti
	Ecc…			…

Questi sono solo alcuni degli indicatori possibili, ogni azienda dovrà individuarne un numero limitato tra quelli che rientrano nel proprio budget, che siano effettivamente rilevabili e che soprattutto siano ritenuti strategici. 

Per esempio: 

• un dettagliante difficilmente adotterà un indicatore di produzione conforme (non produce!), ma potrebbe essere più interessato ai suggerimenti che i propri addetti hanno per migliorare le vendite; 
• un’azienda in situazione di scarsità di risorse difficilmente potrà sostenere i costi di un Mental Coach o di un Psicologo Aziendale, forse sarà più propensa ad adottare un sistema di questionario periodico da sottoporre ai propri collaboratori; 
• ha senso rilevare l’assenteismo? Se rilevato superiore alla media istat o crescente di anno in anno si sono individuati i motivi? È possibile trovare soluzioni dall’analisi?

Alcuni indicatori ed alcune azioni, inoltre potrebbero essere comuni a più variabili anche di dimensioni aziendali diverse come “la produzione conforme”  che sicuramente può interessare anche l’area dei processi interni.

Indipendentemente dall’indicatore scelto e dalla strada intrapresa sarà fondamentale che le rilevazioni abbiano cadenza periodica al fine di monitorare i risultati ottenuti in base alle azioni adottate. Molto spesso le aziende si preoccupano di fare analisi a campione del clima aziendale, magari per verificare i presupposti di situazioni sconvenienti, ma raramente creano una ciclicità atta a migliorare la qualità del sistema.

OBBIETTIVO: MOTIVARE!

Come già indicato in precedenza la sola misurazione fine a sé stessa può essere vista anche come uno spreco di risorse. La vera chiave di svolta sarà quindi riuscire a rendere il maggior numero dei propri collaboratori delle persone motivate per l’azienda. La via apparentemente più facile è motivare i collaboratori attraverso l’erogazione di premi economici sia tramite bonus di produzione che il welfare aziendale. Sistemi più o meno premiali introdotti dal nostro legislatore e sempre più presenti anche nei rinnovi dei contratti nazionali.

In realtà, come per il diamante migliore non si guarda solo alla dimensione, ma anche la purezza, il taglio, ecc.. per il lavoratore il migliore ambiente di lavoro non sarà solo quello economicamente più vantaggioso! 

Si pensi ad un lavoratore già sotto stress perché non riesce a produrre quanto ci si aspetta al quale viene promesso un bonus economico per stimolarlo al fine di aumentare la sua produzione. Il problema non si risolve, anzi molto probabilmente il livello di stress aumenterà per l’insoddisfazione nel non avere raggiunto l’obbiettivo. In questo caso la via da seguire è risolvere il motivo per il quale non riesce a produrre. Molto spesso in questi casi la causa è la scarsa formazione: aumentando la formazione, infatti, la produzione aumenta, lo stress cala e probabilmente il lavoratore sarà anche motivato perché si sente parte importante dell’azienda che si prende cura di lui.

Si pensi ora ad un lavoratore in area confort, con uno stipendio sopra le media, punto di riferimento per i colleghi più giovani, che da anni fa sempre le stesse cose senza avere mai mutato il proprio modo di lavorare. Ad un certo punto l’azienda, per rimanere sul mercato, finalmente decide di innovarsi. Si cambiano software e procedure interne. I colleghi più giovani e più avvezzi alle nuove tecnologie apprendono più in fretta tanto da divenire loro la locomotiva aziendale, mentre il lavoratore in questione perde inevitabilmente il proprio ruolo di punto di riferimento. Il passaggio da confort a sotto stress è presto fatto, il motivo non è economico, ma personale. L’area confort è stata stravolta sia nei processi che nel ruolo ricoperto. Lavorare per l’azienda sul piano di riconoscimenti economici, anche in questo caso, non porterà a nulla. Si dovrà invece intervenire sul ruolo in azienda del lavoratore.

Il sistema degli incentivi economici allora non funziona? Assolutamente no, gli incentivi economici restano certamente degli ottimi strumenti per motivare, ma per ottenere il risultato migliore possibile da soli non bastano.

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